+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Замечания и выговора в законе о труде

Замечания и выговора в законе о труде

Выговор работнику — причина для увольнения? Процедура наложения дисциплинарных взысканий: 6 важных этапов Увольнение означает прекращение трудовых отношений между работником и компанией, в которой он работает. Увольнение возможно по основаниям, определенным в ТК РФ. Одним из оснований выступает выговор в качестве дисциплинарного взыскания, наложенного на сотрудника. В рабочих отношениях в коллективе важна дисциплина. Она помогает руководителям компании эффективно ею управлять, а наемный персонал стимулирует к производительности труда и справедливому распределению обязанностей между членами трудового коллектива.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Статья ТК РФ.

Дисциплинарный проступок и виды взыскания

О применении судами Российской Федерации ТК РФ Трудовое законодательство предусматривает различные меры воздействия на работника, который не справляется с должностными обязанностями. Как правило, к таким мерам относятся дисциплинарные взыскания и увольнение по результатам аттестации. В любом случае работодателю нужно определиться с судьбой такого работника.

Если он полагает, что работник может исправиться, то целесообразно применить к нему дисциплинарное взыскание за исключением увольнения. Если же работодатель не хочет продолжать трудовые отношения с работником, то работника можно уволить, в том числе при неудовлетворительном результате аттестации.

Разберем эти варианты подробнее. В силу ст. Данный перечень дисциплинарных взысканий не является исчерпывающим, поскольку из содержания вышеназванной статьи следует, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Вместе с тем важно иметь в виду, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. Работодатель по своему усмотрению определяет, какую именно меру применить в том или ином случае с учетом положений ТК РФ.

При этом при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

При определении возможности привлечения к дисциплинарному взысканию важно учитывать, что за каждое нарушение можно применить только одно взыскание ч. Возможность увольнения при отсутствии дисциплинарных взысканий Увольнение без предшествующих дисциплинарных взысканий возможно только при грубых нарушениях, к которым относятся: прогул; появление в состоянии алкогольного опьянения; хищение уничтожение, повреждение имущества; разглашение коммерческой, служебной, государственной тайны и др.

Перечень грубых нарушений является закрытым и определен в п. Аналогичный вывод содержится в п. При этом суд разъяснил, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по указанному пункту, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Вместе с тем само по себе грубое нарушение не является основанием для автоматического увольнения. Даже в случае грубого нарушения вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является оценочным и определяется в зависимости от тяжести проступка, его последствий, личности работника, иных обстоятельств, имеющих значение.

В частности, судебная практика показывает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения признается неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка. Например, некоторые суды при определенных обстоятельствах считают прогул недостаточным основанием для увольнения, если он не повлек неблагоприятных последствий для работодателя см.

Таким образом, если работник, не имеющий дисциплинарных взысканий, совершил нарушение, но оно не является грубым, то уволить его нельзя. Важным условием для увольнения в таком случае является наличие дисциплинарных взысканий на дату совершения нового нарушения.

С учетом этого к работнику-нарушителю следует применять меры дисциплинарного взыскания по факту возникновения какого-либо нарушения. Порядок применения дисциплинарного взыскания Первый шаг — документально зафиксировать проступок действие или бездействие , который является нарушением трудовых обязанностей.

На практике этот факт обычно оформляется одним или несколькими документами в зависимости от характера нарушения: докладной запиской, актом, решением комиссии по результатам расследования. Второй шаг — затребовать от работника письменные объяснения.

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание в том числе увольнение , работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения ст. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

При этом целесообразно зафиксировать тот факт, что работнику предложено представить объяснения. Зафиксировать это можно любым документом, например уведомлением о необходимости предоставления объяснений, врученным под подпись. Третий шаг — издать приказ о применении дисциплинарного взыскания.

В приказе необходимо изложить обстоятельства, послужившие основанием для применения дисциплинарного взыскания, сведения о работнике, работодателе, сведения о проступке, применяемом дисциплинарном взыскании.

Также целесообразно сделать ссылки на ранее полученные документы докладную записку, уведомление, акт или объяснительную записку. Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт. Особое внимание следует обратить на то обстоятельство, что издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного месяца ст.

Соответственно, месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника и пребывания его в отпуске. Вместе с тем отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха отгулов независимо от их продолжительности например, при вахтовом методе организации работ , течение указанного срока не прерывает.

ВС РФ разъяснил, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные основные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, а также отпуска без сохранения заработной платы.

Последствия применения дисциплинарного взыскания Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится ч. При наличии у работника дисциплинарного взыскания неважно, замечания или выговора работодатель вправе не выплачивать работнику стимулирующие выплаты полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся.

А при повторном в течение года нарушении трудовой дисциплины — уволить работника п. Здесь необходимо учитывать, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При наличии оснований для увольнения в дополнение к ранее совершенным действиям см. Оформление данных документов осуществляется в общем порядке и не должно вызывать затруднений у кадровиков.

При этом важное значение имеют обязанности сотрудника, которые возложены на него трудовым договором, должностной инструкцией. Поскольку именно исходя из этих документов будет устанавливаться круг должностных обязанностей работника и его вина за их неисполнение.

Увольнение по результатам аттестации Согласно п. Если после дисциплинарного взыскания работник не изменил своего отношения к труду или если работодатель убежден в неисправимости работника, можно попытаться уволить его по результатам аттестации.

При этом увольнение возможно только в случае одновременного выполнения следующих трех условий: работник не соответствует занимаемой должности, что подтверждено результатам аттестации; работнику предложена другая должность или работа, от которой он письменно отказался; работник не относится к категории лиц, увольнение которых не допускается.

Следует иметь в виду, что по результатам аттестации уволить можно не каждого сотрудника. В частности, работника нельзя уволить по результатам аттестации, если он относится к одной из следующих категорий: беременная женщина; женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет ; отец, воспитывающий без матери ребенка в возрасте до 14 лет ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет ; опекун, попечитель детей указанного возраста и др.

Также предусмотрены особенности при увольнении по результатам аттестации в отношении следующих лиц: несовершеннолетних увольнение допускается с согласия органа опеки и попечительства ; членов профсоюза должно учитываться мнение профсоюза.

Кроме того, существует судебная практика, в соответствии с которой в определенных случаях признается незаконной аттестация и, соответственно, увольнение в результате аттестации лиц, проработавших менее одного года. Например, в Определении от При этом нормы локальных нормативных актов работодателя не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, как оно урегулировано нормативными правовыми актами.

В рассматриваемом деле речь шла о применении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства и связи, утвержденного постановлением Государственного комитета Совета министров СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от Условия для проведения аттестации Соответствие занимаемой должности может быть подтверждено только результатом аттестации.

Порядок аттестации законом не регламентирован. Поэтому, чтобы иметь возможность использовать результаты аттестации как основание расторжения трудового договора с работником, работодателю настоятельно рекомендуется разработать и утвердить положение о порядке проведения аттестации работников.

С таким положением персонал необходимо ознакомить под личную подпись до момента заключения трудового договора при приеме на работу ст. При отсутствии подобного положения результат аттестации может быть признан недействительным. В случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать, что работник был своевременно проинформирован о сроках проведения аттестации.

Подготовка к проведению аттестации В соответствии с утвержденным положением об аттестации составляются списки подлежащих аттестации работников, а также график прохождения аттестации. С этими документами работника необходимо ознакомить под подпись.

Иными словами, аттестация проводится не в отношении одного конкретного работника, но в отношении целой группы работников отдела, подразделения или в отношении всех работников.

Перед началом аттестации следует издать приказ о проведении аттестации и формировании аттестационной комиссии. С приказом также необходимо ознакомить всех работников, права которых затрагиваются аттестацией.

В состав аттестационной комиссии можно избрать любое количество членов. Как правило, в нее входят председатель, заместитель председателя, секретарь и иные члены комиссии.

Требования к участникам комиссии законом не установлены. Вместе с тем целесообразно, чтобы в нее входили те лица, которые обладают специальными познаниями, необходимыми для оценки квалификации сотрудников. В состав комиссии желательно включить одного или нескольких независимых лиц, которые не являются сотрудниками организации.

Например, это может быть преподаватель вуза или практикующий бухгалтер ИП и т. Желательно, чтобы независимые члены комиссии подтвердили свои навыки и знания документами об образовании, выпиской из ЕГРЮЛ ЕГРИП , сертификатами и другими документами, копии которых следует сохранить в материалах аттестации.

Целесообразно, чтобы к началу проведения аттестации непосредственный руководитель работника предоставил характеристику или отзыв, содержащий сведения о личностных и деловых качествах сотрудника. Данный документ поможет аттестационной комиссии провести всестороннюю оценку и принять верное решение.

При этом секретарь аттестационной комиссии в установленный в организации срок до начала аттестации должен ознакомить работника под подпись с представленным отзывом характеристикой о его трудовой деятельности, чтобы аттестуемый имел возможность сообщить в комиссию в письменной форме дополнительные сведения о своей работе за предшествующий период либо заявить возражения относительно такого отзыва.

Наличие докладных записок от сотрудников о том, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями, или дисциплинарные взыскания например выговор позволит укрепить позицию работодателя.

Данные документы также должны учитываться аттестационной комиссией. Проведение аттестации и оформление результатов Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В ходе заседания комиссия, как правило, осуществляет следующие действия: заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника, который дает краткую оценку его профессиональных, деловых и личных качеств; рассматривает представленные документы; беседует с аттестуемым работником и задает вопросы на выявление уровня профессиональных знаний; проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Оценка деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Решение комиссии принимается открытым или тайным голосованием, простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, в отсутствие самого работника. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается членами комиссии.

Работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись. В аттестационном листе может указываться, что работник не соответствует занимаемой должности и что исходя из результатов аттестации комиссия рекомендует принять решение о прекращении трудовых отношений с работником.

Проведение аттестации работников должно сопровождаться ведением протокола, в котором секретарем комиссии отражается вся информация о ходе проведения аттестации. Протокол подписывается председательствующим и секретарем. По результатам аттестации издается приказ, с которым работники знакомятся под подпись.

Предложение других вакансий Увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности допускается, если работника невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В связи с этим необходимо вручить работнику под подпись уведомление о предложении другой имеющейся вакансии. При согласии сотрудника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ о переводе на другую работу.

Затем производится соответствующая запись в трудовой книжке. При отказе сотрудника от перевода на другую должность или отсутствии возможности перевода с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу например в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы может быть принято решение об увольнении работника.

Если в соответствии со штатным расписанием свободных вакансий нет, это является основанием для прекращения трудовых отношений.

Как применять виды дисциплинарных взысканий, чтобы избежать судов и обид

Применение выговора требует от работодателя четкого соблюдения общего порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного законодательством. Обязательно должны быть основания применения выговора, следовательно, необходимо выяснить уважительные причины, исключающие вину работника. В статье речь идет об органах, которые вправе применять дисциплинарные взыскания, сроках и порядке применения и обжалования выговора и его снятия. Выговор как вид дисциплинарного взыскания Одним из видов юридической ответственности является дисциплинарная ответственность.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Применять те или иные виды дисциплинарных взысканий можно при четком соблюдении закона, что позволяет предотвратить трудовые конфликты и судебные тяжбы. Виды дисциплинарных взысканий Сотрудник при осуществлении правонарушения на рабочем месте будет привлечен к дисциплинарной ответственности. Виновное, противоправное действие или несоответствующее выполнение специалистом порученных ему должностных обязанностей представляет собой отклонение от принятых норм поведения на предприятии. Лишь неправомерная деятельность сотрудника или ее отсутствие будут считаться дисциплинарным правонарушением, прямо относящимся к выполнению им трудовых обязанностей. К отступлениям от дисциплины труда, считающимся дисциплинарным правонарушением, к примеру, относятся: неявка сотрудника или непоявление на рабочем месте без веских оснований; несогласие работника без объективных причин с исполнением должностных обязанностей из-за внесения изменений согласно закону в нормы труда; несогласие или нежелание работников определенных специальностей без веских оснований проходить медицинский осмотр, включая отказ в служебные часы получать профессиональное образование и пройти проверку своих знаний по охране труда.

Работа с кадрами Что такое выговор? Чем отличается выговор от замечания? Выговор это последнее предупреждение ,после чего увольнение если на работе. Сначала следует замечание потом выговор,если замечание не было учтено,следовательно выговор более тяжкое действие.

Оба взыскания имеют одинаковый срок действия, применяются в одни тех же случаях.

Какое наказание применить к сотруднику, наниматель решает самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации и тяжести проступка. Выбор достаточный: замечание или выговор — самые легкие дисциплинарные наказания; увольнение. По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. Работодатель может не слишком строго наказывать сотрудника за мелкие огрехи и ограничиться устным замечанием или выговором.

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей ч. Пленума ВС РФ от Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий ст.

Обсуждение по теме: выговор взыскание что не относится кдисциплинарным взысканиям:выговор,ст. Статьей ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: —замечание; Статьей ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: —выговор; —увольнение по соответствующим основаниям.

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. В соответствии со статьей Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Прокуратура Белгородской области

Какие существуют виды дисциплинарного взыскания? Какой порядок и какие сроки наложения дисциплинарного взыскания? Дисциплинарное взыскание - это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины правил внутреннего трудового распорядка , нарушение требований по охране труда. За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. К большинству работников могут применяться только 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для некоторых сотрудников другие виды дисциплинарных взысканий например, строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине и др. При "выборе" вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Оформление трудовой книжки при объявлении замечания или выговора >>> Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны >>>.

Объявляем замечание или выговор

Обновление: 22 мая г. Выговор как дисциплинарное взыскание Законом работодателю предоставлена возможность налагать на нерадивых работников дисциплинарные взыскания. Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса. Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения ст.

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Замечание, выговор, увольнение. Что нужно знать про дисциплинарные взыскания? Но, согласно закону, любой работодатель понимает, что статья дает ему право на наказание, а не обязанность. Принимать решение по вопросу наказаний предоставляется работодателю.

Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания? Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет - решает сам работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан. Дисциплинарное взыскание это своего рода метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Материалы по теме При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины Статья ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику.

Статья Замечание и выговор Статья Замечание и выговор 1 За нарушение установленного трудового распорядка или трудового договора работодатель может объявить работнику письменное замечание или выговор с упоминанием обстоятельств, указывающих на совершение нарушения.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Советы юриста: дисциплинарные взыскания
Комментарии 9
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. battharddeccio

    Законна ли такая процедура как (невідкладна слідча дія обшук без постановления суда у сотрудников.

  2. sighbuga

    Очень распространенная тема, это факт

  3. Станислава

    Спасибо за видео. Как всегда доходчиво. Но, вот остался вопрос: Особый режим въезда/выезда. Одесситам актуально. Как быть морякам?

  4. Александр

    Скажите пожалуйста, могу ли я вести скрытую съёмку своего начальства, как она ГНОБИТ рабочих и особенно пред пенсионного возраста.

  5. Дина

    Привет, супер СПАСИБО. Огромное спасибо

  6. Савелий

    Як звук записуєте?)

  7. fulvegesur

    Ти прав , там куча проблемс , 1 првар 2 персонал і.т д . у меня бил ресторан ! а теперь он закрити на протязі 6 років . і здати в оренду не можу і переобладнати не можу , бо гроши потрібно на ремонт і взагалі , не стоїть в мене до того ресторану

  8. Мариан

    Да мне насрать на настроение вашего следователя!

  9. Мальвина

    Ну типа с понятыми нельзя подбросить патрон пистолетный-он же маленький и его можно просто держать в кулаке.